“人脉是其中一部分，但不是核心，甚至可能是最不可靠的一部分。”李乐摇头，“体制内经营的人脉，很多是基于你的位置，你的平台。”
“其实，你离开那个位置，脱下那身制服，人脉的价值就开始打折扣。三年，最多五年，如果你没有持续的、对等的价值输出，很多人脉就会自然冷却，甚至归零。真正靠得住的，是那些认可你这个人本身你的能力、品性、格局的朋友，但那需要时间沉淀，可遇不可求，不能作为依赖。”
“我说的可迁移能力，是实打实的，属于你个人的硬本事。比如你对某一领域法律的精深理解，你分析复杂案件的思维框架，你撰写高水平法律文书的能力，你在法庭上沉着应变、清晰表达的经验，甚至是你快速学习、整合信息、在压力下做出判断的心理素质。”
“这些东西，是你在体制内浸泡，真正内化到你骨子里的，是你走到哪里都能安身立命的根本。你有了这些，离开体制，才有了立身的资本。”
程橙听得很认真，眉头微微蹙起，在思考。
李乐继续道，“体制内最大的陷阱，其实不是工资低，不是晋升慢。是温水效应。”
“你每天处理的大量事务，高度依赖这个系统内部的规则、流程、甚至是话语体系。协调、落实、推进……这些词儿写在简历上很漂亮，可拿到外面，外人看了，很可能不知道你具体能干什么。”
“很多人干了十年，简历上一片模糊，离开体制才发现，自己好像什么都会一点，又好像什么都不精，离开了那个系统赋予的身份和流程，自己价值几何，心里完全没底。这才是最可怕的地方。””
“而另一种，”李乐看向程橙，“目标相对清晰，知道自己出来要做什么，能做什么，市场在哪里，自己的优势在哪里。这叫战略转型。”
“转型成功的概率，就大得多。因为你是主动选择，是带着武器和地图出来的。你的每一次努力，都在为你设定的目标添砖加瓦。”
“所以，关键不是辞不辞职，而是你手里有多少可迁移的硬通货，以及，你出来之后，那把刀，要砍向哪里。目标越具体，路径越清晰，转型就越顺利。目标越模糊，只是觉得外面可能更好，那摔跟头的风险就越大。”
金成哲在一旁听得直点头，“没错。很多人辞职，其实是因为受不了了，领导、同事、工作的重复和压抑，觉得前途无望，带着一肚子委屈和愤懑，裸辞。”
李乐点点头，“这种，叫逃避型辞职。出去