过渡方案这种，投入不大，但能暖人心。”
“这方面我们……我们确实考虑得不够细致。问卷里有关注生活适应度的题目，但比较笼统，深入跟进确实少了。李总说的这些具体举措，我记下了，回头就和我们总监商量，看怎么整合到新人关怀流程里去。”
“嗯，有这意识就行。事儿不大，用心就行。”李乐摆摆手，呵呵呵。
许晓红在一旁看着，心里又忍不住嘀咕，这秃子，平时甩手甩得那么干脆，真说起这些关乎人的具体事儿，眼光倒是清楚，切入点也刁钻。不是不懂，就是纯懒，或者觉得没到他非得开口的份上。
柴誉珞又简单汇报了两句，见许晓红没有其他吩咐，“红总，李总，没什么事的话，我先去忙了。报告您慢慢看，有需要随时叫我。”
“嗯，去吧。刚才说的几点，回头写个简要的补充思路给我。”许晓红道。
“好的，红总。”
柴誉珞转身，脚步轻快地走了出去，还细心地把门带上了大半，留下一道缝隙。
办公室里重新安静下来，许晓红端起已经凉透的茶水喝了一口，斜眼看着李乐，“感觉咋样？这位柴主管。”
“啊？”
“我问你觉得这人咋样？”
“哦，挺好。思路清晰，表达利落，对你问的那些数据、流程门儿清，是个干事的人。你经常接触，你觉得好就成呗。”
“哟，难得啊，能从你嘴里听到句肯定。”许晓红撇撇嘴，“不过，我发现你对公司里，别的还能上上心，可人资这块，啧啧啧，人家别的老板，不是抓财务，就是抓着问人均效能、问流失率、问组织架构图，你倒好。”
李乐笑了笑，“不是不重视。是觉得，有些道理，本来就该是常识。人力资源，归根结底，不就该多从人性这俩字儿往下琢磨么？比那些舶来的、绕口的理论模型，可能更接地气，也更容易看透本质。”
“什么叫人性？人要吃饭，要穿衣，要安全感，要尊重，也想有奔头。管理者，人资部门，干的就该是顺着这些人性去设计规则、提供服务、创造环境。”
“别本末倒置，弄一堆花里胡哨的考核、价值观宣导，结果员工最基本的生存困境没人管，那不就是扯淡么？”
许晓红听着，“说得轻巧。那你说，怎么才算不扯淡？”
“简单，”李乐点点桌子，“人资部门，首先得干‘人事’。别整天琢磨着怎么帮老板算计员工，怎么变着法儿让员工多干活